En el mundo empresarial una cosa es cierta: el cambio es inevitable. Mientras que muchos de nosotros hemos aprendido a aceptar esta dura realidad, cuando se trata de nuestro propio estilo de liderazgo tendemos a ser un poco más resistente. Sin embargo, nuevos estudios indican que los métodos tradicionales para dirigir e incentivar a los empleados no funcionan en esta era posterior a la recesión como lo hacían antes.

Recientemente vi una presentación dada por el analista de carreras profesionales Daniel Pink sobre la ciencia de la motivación –un tema que debe ser de interés especial para cualquiera en los negocios pero en particular para los dueños de empresas y los administradores.

Abogado de profesión, Pink dedicó varios años al estudio de lo que él refiere como “el rompecabezas de la motivación”, y ha llegado a una conclusión que contradice los sistemas de recompensas tradicionales que la mayoría de las empresas –y de hecho la mayoría de nosotros– utilizamos en la actualidad.

Basándose sólo en hechos verificables y la evidencia empírica, Pink sostiene que los incentivos tradicionales no son tan efectivos como creemos, especialmente tras la evolución continua de las tareas de negocio en el siglo XXI.

Citando un experimento del científico y profesor de Princeton, Sam Gluxberg, que llegó a la conclusión de que hoy en día los programas tradicionales de incentivos en realidad tienen el efecto contrario de lo que están destinados a producir, Pink explica: “Si se quiere que la gente produzca mejores resultados, se les recompensa, ¿no es cierto? Los bonos, comisiones, su propio reality show... formas de incentivar a las personas. Así es como funcionan los negocios. Pero eso no es lo que vemos en los estudios. Tienes un incentivo diseñado para agudizar el pensamiento y acelerar la creatividad, y lo que hace es lo contrario. Por el contrario, embotan el pensamiento y bloquean la creatividad. Estos motivadores contingentes que declaran ‘si usted hace eso, entonces usted consigue eso’, trabajan en algunas circunstancias, pero para una gran cantidad de tareas, o bien no funcionan, o con frecuencia, hacen daño.”

Sin embargo, la comunidad empresarial persiste en ignorar la implicación importante que la comunidad científica ha descubierto: que la forma en que motivamos e incentivamos a nuestros equipos no a cambiado pese a la manera en que los negocios han evolucionado de la mano de la tecnología y la globalización. La clave para la mayoría de los programas de incentivo exitosos no se encuentra en motivadores contingentes, sino en motivaciones intrínsecas basadas en el deseo de hacer las cosas bien porque importa, porque son interesantes y porque existe un sentido de significancia. Como resultado, Pink recomienda que se construya un nuevo sistema operativo para nuestros negocios sobre la base de tres elementos: la autonomía, el deseo de dirigir nuestras propias vidas; el dominio, el deseo de mejorar en algo lo que importa; y propósito, el deseo de realizar lo que hacemos para el servicio de algo más allá de nosotros mismos.

Si fuéramos a mirar a nuestros negocios a la luz de estos tres elementos, encontraríamos áreas clave en las que podemos mejorar nuestra gestión de recursos humanos, nuestras relaciones profesionales, y por lo tanto nuestra productividad: