Casa Blanca lanza estrategia para combatir desigualdad salarial
Una estrategia para combatir la discriminación, la violencia de género y la brecha salarial, que es parte del sistema de trabajo de Estados Unidos, y afecta más a la mujer en estos tiempos que la pandemia la ha golpeado con fuerza, fue publicada el 22 de octubre por la Casa Blanca.
La National Strategy on Gender Equity and Equality (Estrategia Nacional para la Igualdad y Equidad de Género), que forma parte de una orden ejecutiva emitida el 8 de marzo, tiene entre sus objetivos trazar un mapa de trabajo para abordar las barreras sistémicas que enfrenta la mujer y la implementación de medidas para la igualdad de género y para lograr la seguridad económica de la mujer.
“El Covid-19 ha exacerbado la crisis económica, de salud y de cuidados preexistentes que afectan de manera desproporcionada a las mujeres y las niñas desde mucho antes de la pandemia”, dice el documento de National Strategy on Gender Equity and Equality, indicando que “tras el peor colapso económico desde la Gran Depresión la participación de la mujer en la fuerza laboral se ha desplomado a los niveles más bajos”.
En Estados Unidos, una mujer tendría que trabajar 42 días extras para ganar lo mismo que un hombre en su misma posición en el 2020, según la entidad no partidista Pew Research Center. Esta desigualdad salarial se ha mantenido relativamente estable en los últimos 15 años.
A un nivel más local, en la Florida, una mujer gana 87 centavos por cada dólar que devenga un hombre, lo que representa $5,515 menos al año. Si es latina, la desigualdad salarial en Florida es más marcada: gana 60 centavos de dólar en comparación con el salario de un hombre blanco no hispano, una diferencia anual de $20,380, según un informe del National Partnership for Women & Families del 2019.
El 21 de octubre se estableció como Latina Equal Pay Day o Día de Igualdad Salarial para las Latinas porque este marca la fecha en que las trabajadoras latinas alcanzan a ganar lo mismo que el salario promedio de un hombre blanco no hispano el año anterior. Es decir, las latinas ganan como promedio en el país $36,000, mientras que el salario promedio de un hombre blanco no hispano es $67,000, en cifras de 2021. Esto quiere decir que hasta finales de octubre del año próximo no se empatan en ingresos ambos grupos.
“Es abusivo y repulsivo. No puedes valorar a ningún ser humano por su sexo para pagarle, aunque este ser humano tenga útero y procree y necesite tiempo para la maternidad”, opinó la doctora Raisa Rojo, que también repudia las prácticas discriminatorias en las entrevistas, como que se le pregunte a una mujer si es casada o tiene familia.
La desigualdad salarial también tiene un costo social alto porque en Estados Unidos, el 46.9 por ciento de los núcleos familiares hispanos están encabezados por una madre sola con hijos menores de 18 años, que es la encargada de mantener a la familia, a veces con varios trabajos, según cifras del Institute for Women’s Policy Research. En el caso de las afroamericanas, el porcentaje es del 74, y en el caso de las mujeres blancas 45.4 por ciento.
Impacto de la pandemia en situación laboral de la mujer
Muchos expertos han señalado que la mujer llevó la peor parte en la pandemia. La mayoría de los trabajos que se perdieron en los primeros meses fue en las industrias de la hospitalidad y el ocio (532,000 trabajos), y las mujeres ocupaban un 53 por ciento de los empleos. Esos sectores son predominantes en la Florida, donde una mujer es la principal proveedora en casi un 50 por ciento de los hogares.
“El impacto dispar de la pandemia COVID-19 sobre las mujeres en general y las mujeres de color en particular hace que sea más urgente que nunca garantizar que el género no sea una barrera para la seguridad económica y las oportunidades en el lugar de trabajo”, dijo Charlotte A. Burrows, presidenta de la Equal Employment Opportunity Commission (EEOC), uno de los integrantes del Consejo de Política de Genero de la Casa Blanca, que redactó la Estrategia Nacional para la Igualdad y Equidad de Género.
Los objetivos de esta estrategia para promover la equidad salarial, eliminar el acoso y otras formas de discriminación laboral y apoyar a los cuidadores de la nación son prioridades de la EEOC, expresó Burrows.
Por su parte, Pamela Fuertes, directora Ejecutiva de 10K Small Business Training, un programa de la Fundación Goldman Sachs en sociedad con el Miami Dade College, concordó sobre el impacto que ha tenido la pandemia en el desarrollo profesional de la mujer, planteando retos como el cuidado de los hijos y familiares.
“La pandemia también ha afectado el acceso a capital de las mujeres para su negocio”, dijo Fuertes a el Nuevo Herald, indicando que las mujeres suelen comenzar su negocio con su propio capital porque tienen dificultad para que los bancos les presten, señaló citando un estudio de Goldman Sachs.
En Estados Unidos 12 millones de negocios son propiedad de mujeres, los que contribuyen a la economía con $3 billones. Las latinas emprendedoras son ya más de un millón.
“Es importante para lograr la paridad de nuestra economía, comunidad, país y sociedad apoyar a la mujer empresaria y profesional”, apuntó Fuertes, indicando que este es un momento clave para apreciar la contribución empresarial de los diversos grupos en la comunidad.
Fuertes indicó que el MDC tiene varios programas para ayudar a la mujer, como Scale Up Miami, para pequeños negocios; el Focus, específicamente para venezolanas emprendedoras, patrocinado por la Fundación Cisneros.
“Estamos aquí para brindarles acceso a todos, y una de las maneras que más impacto positivo tiene es a través de la educación”, dijo Fuertes, indicando que en los programas de Goldman Sachs tratan de crear grupos diversos, de diferentes géneros, industrias y etapas.
El Consejo de Política de Genero de la Casa Blanca deberá preparar todos los años un informe para entregar al presidente Biden, para ver cómo avanzan los objetivos trazados en la National Strategy on Gender Equity and Equality.
Esta historia fue publicada originalmente el 22 de octubre de 2021, 7:22 p. m..
