El plan de transición en las empresas hispanas

Cada año dedico una columna al tema de la planificación de la sucesión en los negocios, ofreciendo tanto datos y resultados de estudios corrientes como ideas sobre cómo uno empezaría a desarrollar un plan de transición para su empresa. Pero es importante explicar por qué siento que es necesario dedicarle una columna anual a este tema.

Existe una contradicción en la comunidad profesional hispana entre lo que la mayoría de nosotros consideramos la fuerza impulsora detrás de nuestros negocios y las prácticas corporativas que realmente seguimos. Los resultados de una amplia gama de estudios y encuestas son consistentes. Los propietarios de negocios hispanos consideran que la familia es una de sus prioridades principales, sin embargo sólo 1 de cada 4 tiene un plan de sucesión para su negocio.

Unos estudios patrocinados por MassMutual revelan que la mayoría de los hispanos comenzaron sus negocios con con el fin de proveer para sus familias, el 89% comparado al 77% de la población general. Además, aproximadamente el 70% de los propietarios de negocios hispanos desean pasar su negocio a miembros de la familia comparado al 54% de la población general. Sin embargo menos del 25% tiene un plan para asegurar una transición exitosa.

De acuerdo con Suri Weisfeld-Spolter, profesora de mercadeo del colegio Huizenga de la Universidad Nova Southeastern en el sur de la Florida y coautora del libro, The Effect of Culture Orientation on Consumer Responses To Personalization (El efecto de la orientación cultural en respuestas de los consumidores a la personalización), “En general, nuestros resultados sugieren que los propietarios de negocios hispanos creen muy firmemente que la planificación para el futuro es una buena idea. Al mismo tiempo, parece que no tienen el conocimiento financiero sobre los productos y servicios disponibles para ellos y sus empresas. Están muy enfocados en la familia, pero no están adecuadamente preparados con planes para la transición de sus empresas a miembros de la familia o para la jubilación.”

El resultado final: estamos arriesgando lo que en fin consideramos lo más importante en nuestras vidas: nuestras empresas y nuestras familias.

Hace un par de años escribí una columna acerca de la importancia de la planificación de la sucesión empresarial del punto de vista de mi experiencia personal cuando mi padre, quien también es mi socio en Lemartec, fue diagnosticado con cáncer del pulmón. Compartí que, el plan de sucesión que pusimos en marcha dos años antes del diagnóstico, nos ayudó a mitigar el desafío de tratar con el tratamiento de mi padre mientras mantuvimos el flujo de nuestro negocio.

Irónicamente, en ese entonces nuestra motivación original para iniciar un plan de sucesión no era para prepararnos para una emergencia inesperada, sino más bien para ayudar a facilitar el crecimiento de nuestra empresa. La realidad es que un plan de sucesión ofrece más que ayuda en la preparación para una futura crisis; puede ayudar a su negocio de otras maneras básicas.

Por ejemplo, cuando una empresa pone en marcha un plan de sucesión viable, los bancos lo ven como algo positivo ya que las operaciones no se verán materialmente afectadas por una enfermedad inesperada, un accidente o cualquier otro evento. Esto es especialmente cierto en los casos en que la financiación es a largo plazo, como bienes raíces o de financiación a largo plazo.

A pesar de la amplia gama de beneficios asociados con la planificación de la sucesión, las estadísticas a nivel nacional son preocupantes – especialmente entre las empresas hispanas. Además de del 75% que no están adecuadamente preparados para llenar una posición de liderazgo en caso de una emergencia, menos de un tercio han identificado un sucesor a nivel ejecutivo. Irónicamente, entre las empresas familiares, las cifras son peores. De acuerdo con un estudio de investigación de Grant Thornton International, aproximadamente 70% de las empresas familiares no llegan a la segunda generación. Un impresionante 90% de las empresas familiares fracasan antes de que la tercera generación pueda asumir la dirección de la empresa. Este estudio cita la falta de planificación de sucesión como el culpable principal de estas estadísticas deprimentes, pero un punto de vista demográfico más amplio revela que el problema fundamental está en la falta de conocimiento financiero entre las familias y empresas hispanas en comparación con la población general.

Y aquí está el llamado personal y la motivación detrás de mis esfuerzos como columnista de negocios y la razón por la cual dedico una columna anual al tema de sucesión. Porque creo en nosotros, los hispanos, y en lo que somos capaces de lograr. Creo en el compromiso que tenemos con nuestras familias y en nuestra ética de trabajo fuerte. Y creo que con orientación y apoyo, como el grupo minoritario más grande de EEUU con más de un $1 billón en poder adquisitivo, podemos tener un impacto positivo y duradero en nuestra economía, nuestra sociedad y nuestro mundo.

Para obtener información que le ayude mejorar su conocimiento financiero y para recibir asesoramiento sobre las mejores prácticas para su negocio, por favor visite mi sitio web www.unosminutosconmanny.com. En conjunto con El Nuevo Herald, estamos trabajando para apoderar a las familias y empresas hispanas, creando conexiones entre nosotros y ofreciendo recursos para ayudarnos en nuestro camino al éxito.

Esta historia fue publicada originalmente el 18 de abril de 2015, 3:17 p. m. with the headline "El plan de transición en las empresas hispanas."