Esto es lo que deben saber los empleadores de la Florida si DeSantis aprueba la nueva ley ‘antiprogresiva’
Se espera que el gobernador Ron DeSantis pronto firme la legislación que abrirá un nuevo frente en la forma en que los empleadores tendrán que pensar sobre las actividades en el lugar de trabajo y establecerá nuevas directrices estatales para lo que constituirían “prácticas de empleo ilegales”.
El Proyecto de Ley 7 de la Cámara de Representantes, titulado “Libertad individual”, fue una de las piezas legislativas más polémicas consideradas por los legisladores durante el período de sesiones legislativas que terminó a mediados de marzo. Aunque gran parte de la atención se centró en las restricciones que se aplicarían en las aulas, el proyecto de ley también pudiera alterar las prácticas laborales de las empresas en el estado, en particular restringiendo la forma en que los empleadores presentan los programas destinados a promover la diversidad, la igualdad y la inclusión.
Ellen M. Leibovitch, abogada laboral de Boca Ratón, dice que los empleadores que ofrecen capacitación a los empleados sobre discriminación y acoso deben estar preparados para adaptar el plan de estudios y la presentación de sus programas de capacitación.
“Creo que los empleadores tal vez ya no van a ofrecer estas capacitaciones, o van a hacerlas tan neutrales como para que realmente no tengan el impacto que deben tener”, dijo Leibovitch.
La iniciativa ocurre cuando DeSantis y los republicanos apuntan al “progresismo empresarial”, llamado también wokeness, y chocan públicamente con The Walt Disney Company por la oposición de la empresa a un proyecto de ley que prohíbe la enseñanza de cuestiones relacionadas con el género a los estudiantes desde jardín infantil hasta tercer grado, y potencialmente grados superiores.
Cómo cambia la ley
En la práctica, el proyecto de ley modificaría la Ley de Derechos Civiles de la Florida y haría ilegal que los empleadores sometan a los trabajadores a “capacitación, instrucción o cualquier otra actividad requerida” que promueva u obligue a creer en los siguientes conceptos
Que virtudes como el mérito, la excelencia, el trabajo duro, la equidad, la neutralidad, la objetividad y el daltonismo racial son racistas o sexistas, o que fueron creadas por miembros de una determinada raza, color, sexo u origen nacional para oprimir a los miembros de otra raza, color, sexo u origen nacional.
Que los miembros de una raza, color, sexo u origen nacional son moralmente superiores a los miembros de otra raza, color, sexo u origen nacional.
Que el carácter moral de un individuo o su condición de privilegiado u oprimido está necesariamente determinado por su raza, color, sexo u origen nacional.
Que un individuo, en virtud de su raza, color, sexo u origen nacional, es inherentemente racista, sexista u opresor, ya sea consciente o inconscientemente.
Que los miembros de una raza, color, sexo u origen nacional no pueden ni deben intentar tratar a los demás sin respetar su raza, color, sexo u origen nacional.
Que un miembro de una raza, color, sexo u origen nacional no puede ni debe intentar tratar a otros sin respeto a la raza, color, sexo u origen nacional.
Que un individuo, en virtud de su raza, color, sexo u origen nacional, tiene la responsabilidad y debe sentir culpa, angustia u otras formas de angustia psicológica por acciones cometidas en el pasado por otros miembros de su misma raza, color, sexo u origen nacional.
Que un individuo, en virtud de su raza, color, sexo u origen nacional, deba ser discriminado o recibir un trato adverso para lograr la diversidad, la equidad o la inclusión.
Posibles consecuencias para los empleadores
Si un empleado cree que su empleador ha infringido alguno de esos principios al impartir un programa de capacitación, puede demandar y presentar una reclamación de reparación, incluyendo daños y perjuicios y honorarios de abogados.
Según algunos abogados laborales y consultores en el ámbito de los recursos humanos, la posibilidad de interponer demandas como mecanismo de aplicación puede tener un efecto disuasorio sobre la forma en que los empleadores transmiten determinados objetivos de diversidad e inclusión en las sesiones de capacitación.
Los partidarios del proyecto de ley afirman que su objetivo es proteger a los trabajadores de que se les diga que deben sentirse mal por los errores históricos cometidos por personas de su misma raza, género u origen nacional.
El patrocinador del proyecto de ley, el representante Bryan Ávila, republicano de Miami Springs, reconoció que parte de la intención es eliminar los programas en el lugar de trabajo que promueven el concepto de “privilegio blanco” y señaló ampliamente los programas de capacitación promovidos por Walt Disney Co., Coca-Cola, American Express y Google, que, según dijo, estarían en violación del proyecto de ley.
“Tanto si se trata de capacitación sobre cómo ser menos opresivo, como si se trata de ser menos blanco, todas esas cosas no deberían ocurrir”, dijo Ávila en una audiencia de comisión en febrero. “Todas esas cosas son contraproducentes para donde queremos estar como nación, estado, como comunidad”.
Una solución para ‘un problema que no existe’
Penny Morey, ejecutiva y consultora de recursos humanos con más de 30 años de experiencia en el sector, dijo que nunca se ha encontrado con un plan de estudios de sesiones de capacitación que propugne los conceptos que el proyecto de ley pretende prohibir.
El problema, argumentó, es que el proyecto de ley pudiera desencadenar demandas basadas en cómo alguien percibe un programa de capacitación.
“Esta ley intenta solucionar un problema que no existe”, dijo. “Pero sepan que cuando digo que las demandas falsas existen, así es. La gente puede encontrar un abogado que trabaje en contingencia de vez en cuando, que aceptará algo así porque puede hacerles ganar algo de dinero en contingencia. Puede que consigan algo de público, puede que consigan algo de atención, y ese va a ser el efecto disuasorio”.
Morey cree que la mayoría de las empresas y empleadores probablemente “esperarán a ver” cómo se desarrolla el proyecto de ley y cuál es la reacción de los empleados.
“Creo que el peligro es que muchos empleadores –y no los culpo especialmente– dirán ‘vamos a dar un paso atrás y a eliminar esto por ahora y vamos a abordarlo más tarde, cuando sepamos mejor cómo se va a aplicar’”, dijo.
¿Consecuencias imprevistas?
Otro problema es que parte de la razón por la que los empleadores tienen programas de capacitación es para protegerse de la responsabilidad, dijo Leibovitch. Las sesiones de capacitación pueden ofrecer a los empleadores una capa de protección para decir que han intentado evitar que se cometan infracciones en el lugar de trabajo si un empleado actúa de forma inadecuada. La empresa puede seguir siendo responsable, pero esos programas pueden demostrar que intentaron decir a los empleados que no actuaran de una determinada manera.
“Si no se ofrece la capacitación, entonces realmente no se tiene ninguna defensa de que estaba tratando de prevenir”, dijo la senadora Tina Polsky, demócrata de Boca Ratón, abogada laboral y del empleo.
Si un empleador sigue adelante con un programa de capacitación que pudiera ponerlo en riesgo de una demanda, también tendrá que tener en cuenta sus pólizas de seguro.
“El seguro que los empleadores compran puede no cubrir esto todavía porque es muy nuevo. Así que si son demandados, su compañía de seguros, que les cubre la responsabilidad laboral, pudiera decir: ‘Mire, esto no está en su póliza, así que está solo’”, dijo Morey.
Esta historia fue publicada originalmente el 14 de abril de 2022, 11:47 a. m..