El poder del ‘feedback’: clave para motivar y reforzar la lealtad del empleado | Opinión

Desde niños, aprendemos a comportarnos de acuerdo con lo que los mayores responden ante nuestras acciones.

Esperamos un “feedback” positivo o negativo para continuar avanzando en un sentido o en otro y también para construir nuestra propia imagen y autoestima. Igualmente, en la empresa necesitamos encontrar una respuesta, un “feedback” a nuestro trabajo que nos permita mejorar el desempeño y conocer la repercusión que tiene nuestro esfuerzo.

El objetivo de dar “feedback” a las personas que integran una corporación es elevar su motivación y, por tanto, optimizar los resultados. Y eso se consigue ofreciendo cuidado emocional.

Algunas empresas incorporan el “feedback” como un procedimiento más, con estricta evaluación de las competencias. No conviene olvidar que toda acción humana está regida por las emociones, y que por eso son lo primero que debemos tener en cuenta si queremos construir una organización de éxito.

La buena retroalimentación. Las personas esperan comentarios, consejos, felicitaciones y agradecimientos sobre su labor. El reconocimiento puede ser público, privado, conllevar una promoción, ventajas laborales o un incentivo económico. Cuando una empresa está satisfecha con un empleado tiene que hacerlo explícito, con palabras de agradecimiento primero y con acciones después. De este modo, se potencia el rendimiento y se incrementa el sentido de pertenencia.

El “feedback” nunca es negativo. A veces hay que decir que las cosas no son como sería deseable. Pero hay que saberlo decir. No se trata de críticas, sino de buscar soluciones a procesos que no funcionan o de lograr cambios en una actuación. En esos casos, es importante preparar una reunión en privado con la persona cuya actitud deseemos modificar.

Hay que identificar el problema y limitarse a lo concreto, no sacar temas del pasado o colaterales que no vengan a cuento. Además, conviene hablar de datos probados, no de suposiciones, y no atacar al individuo, solo intentar remitirnos a los hechos de manera asertiva.

Por ejemplo, nada de decir “siempre entregas tarde”, sino “el trabajo no ha estado a tiempo y eso ha provocado que…”. Explicar cuál es el problema, cómo afecta a la empresa, qué podemos hacer para que no vuelva a ocurrir y asegurarnos de que ha quedado claro. Y otra cosa: cuando haya que dar un “feedback” negativo, intercalar algún aspecto positivo de la persona.

Reciprocidad. Todos debemos estar abiertos a que los demás nos digan lo que piensan de nuestro trabajo. El “feedback” no es de arriba abajo, ni al revés. Debe ser multidireccional. Por otra parte, las empresas se enfrentan cada día a situaciones estresantes que obligan a tomar decisiones arriesgadas, afrontar constantes cambios y manejar conflictos estresantes. Para saber si están orientando el timón en la dirección correcta, necesitan recabar también el “feedback” de sus clientes. Escuchar es imprescindible para implementar medidas que nos permitan ser más competitivos.

Un estudio de Gallup, la empresa estadounidense de análisis, publicado en 2019, reveló que entre las principales razones para dejar un trabajo está la de no sentirse valorado. En el mismo sentido, el informe del Barómetro del Empleo de InfoJobs revela que la segunda causa de preocupación entre los trabajadores es la falta de reconocimiento: nada menos que un 67.5% de los encuestados confiesa que se sienten desmotivados, alejados de su empresa por esta causa; solo medio punto por debajo de la precariedad laboral.

El reconocimiento es como una palmadita en el corazón, una caricia emocional que refuerza el vínculo de los empleados con sus empresas; tiene muy bajo coste y un altísimo beneficio. Estemos atentos a ofrecerlos.

Twitter: @EstrellaFloresC. http://www.ieie.eu/.

Esta historia fue publicada originalmente el 18 de noviembre de 2020, 11:35 a. m..